wollen – können – dürfen

7. Februar 20217. Februar 2021TMampel 2 Kommentare

Lange Zeit hatte ich das Gefühl, dass das Stadtteilzentrum irgendwie mit „angezogener Handbremse“ fährt. Oft dachte ich, dass wir irgendwie unter unseren Möglichkeiten bleiben und dass sich irgendwie sowas wie „Mehltau“ über einige unserer Projekte und Prozesse gelegt hat. Die wiederholte Verwendung des Wortes „irgendwie“ deutet darauf hin, dass es ein eher diffuses, schwer greifbares Gefühl, eine verschwommene Wahrnehmung war. Vor rund zwei Jahren haben wir angefangen, uns mit Unternehmenskultur und agiler Organisationsentwicklung zu befassen und Dinge zu ändern. Und schon jetzt habe ich das Gefühl, dass sich bei uns ganz schön was bewegt und verändert hat. Und wir sind noch lange nicht fertig sind. Aber im Kontext von Organisationsentwicklung ist „fertig“ sowieso kein brauchbares Konzept.

Im März 2019 haben wir angefangen uns mit Laloux und seinem Werk „Reinventing Organizations“ zu befassen. Zunächst im Arbeitsbereich Kitas unseres Vereins…. und dann nach und nach (ohne dafür explizit einen definierten Prozess aufzusetzen) auch in anderen Bereichen des Stadtteilzentrums. Viele von uns waren im Laufe der Jahre an einen Punkt gekommen, an dem sich mehr oder weniger stark das Gefühl breit machte, dass die vorhandenen Strukturen nicht mehr richtig passen für die vielen neuen Anforderungen und neuen Herausforderungen. Es gab eine relativ deutliche Diskrepanz der Wahrnehmung der Organisation zwischen der Leitungsebene und den Mitarbeitenden an der Basis. Die Kommunikation zwischen den verschiedenen Ebenen im Verein war relativ formal geregelt. Wir glaubten, die Abläufe und Prozesse im Stadtteilzentrum über Handbücher mit recht kleinteiligen Vorgaben, wie bestimmte Dinge abzulaufen haben, ausreichend gut gestalten zu können. Das gelang nur ansatzweise. In bestimmten Bereichen sorgten diese formalen Regelungen für Klarheit und Sicherheit (was immer dann, wenn es z.B. um die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen geht, nicht zu unterschätzen ist) . Aber sie prägten auch ein Verständnis einer bestimmten Unternehmenskultur, wonach „oben“ alles regelt, was „unten“ zu beachten und umzusetzen ist – verbunden mit den notwendigen Folgejobs in Bezug auf Kontrolle der Einhaltung dieser Regeln und der Frage, wie man mit „Regelverstössen“ umgeht. In meiner Wahrnehmung führte die Art und Weise, wie ich (und andere Leitungskräfte) die Organisation führten, dazu, dass wir unsere „PS“ als Stadtteilzentrum nicht wirklich „auf die Straße“ gebracht haben. Wir haben zwar sehr viele Dinge sehr gut gemacht und konnten auch viele Erfolge „einfahren“ – aber die Stimmung war oft gedämpft, die Energie im System eher gebremst, unsere einstmals „legendäre“ AG-Kultur dümpelte recht müde vor sich hin…..

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arbeiten im Corona-Modus, 5. Woche: Führungsfragen.

19. April 202019. April 2020TMampel Ein Kommentar

Anfang der Woche entspann sich eine interessante Diskussion mit einer Kollegin aus unserem Leitungsteam. Die Frage stand im Raum, was wir als Leitungskräfte eigentlich damit machen, wenn wir „plötzlich“ mitkriegen, dass die Dinge auch ohne unser zutun ziemlich gut laufen. Oder anders gefragt: Braucht es uns noch? Und wenn ja: Wofür auf jeden Fall nicht mehr?

Schon seit einiger Zeit sind wir auf dem Weg zur „agilen Organisation“. Wir gehen kleine Schritte, diskutieren mit unseren Teams – zunächst im Bereich Kindertagesstätten – über ideen und Ansätze aus „Reinventing Organizations“ von Frederik Laloux, gucken in die Niederlande zu Buurtzorg, lernen in Seminaren etwas über agile Führung und Kulturwandel in Unternehmen. Und sind stets bemüht, alle mitzunehmen, das System nicht zu überfordern und Entwicklungen behutsam und vorsichtig zu gestalten. Und dann kommt Corona.

Der Virus hat unserer Art zu arbeiten massiv beeinflusst, möglicherweise wird er sie nachhaltig verändern. Der kleine Feind zwingt uns zu Einrichtungssschliessungen und zu persönlicher Distanz, er fordert uns auf allen Ebenen des menschlichen Seins heraus und zwingt uns, alles in Frage zu stellen, was uns lieb und teuer geworden ist in der sozialen Arbeit mit Menschen, die uns anvertraut wurden oder sich uns selbst anvertraut haben. Wir haben rekordverdächtig schnell neue Angebotsformate entwickelt und uns nach Kräften bemüht unseren Rückstand beim digitalen arbeiten und kommunizieren aufzuholen. Und wir mussten anerkennen, dass in einer solchen Zeit, das Unvorhersehbare und das nicht-planbare bestimmt, wie und woran wir arbeiten. Die Art wie wir zusammenarbeiten wird massiv beeinflusst, ja fast schon transformiert. Der Virus beschleunigt unsere Entwicklungen und Prozesse hin zu einer digitalen, agilen Organisation geradezu zeitraffermäßig. Selbstverantwortung, Selbstorganisation, agile Arbeitsweisen, agile Führung: wir lernen gerade im Turbogang. Und wir ahnen: Wir werden nach der Krise nicht mehr die gleiche Organisation sein wie vor der Krise. Wir können und werden nicht mehr so weitermachen, wie vor der Krise. Und wir haben noch einige offene Fragen.

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Podcast – kurze Wasserstandsmeldung…. und ein Tipp.

23. Oktober 201921. Dezember 2020TMampel Hinterlasse einen Kommentar

Trotz der Wirren der Weltpolitik und der damit verbundenen Informationsflut dürfte es dem einen oder der anderen aufgefallen sein, dass die Pause unseres Podcasts „Wir müssen mal reden“ schon viel länger dauer als geplant.

Es gibt Schuldige, womit die in Deutschland in solchen Kontexten als erstes gestellte Frage schon mal beantwortet wäre. In unserem Fall (Gott sei Dank!) war die Technik schuld 🙂 …. Wir hatten nämlich die Aufnahme mit Rolf Wiegand von verdi schon fertig …. Es war ein hochgradig interessantes Gespräch darüber, wie sich das ganze Thema Selbstorganisation, agile Organisationsentwicklung, Überwindung von Hierachien und die Transformation von Organisationen („Reinventing SzS“) verhält zu den gewerkschaftlichen Positionen zu Mitbestimmung, den Rechten der Mitarbeitendenvertretungen und den (angenommenen und realen) Interessengegensätzen zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden…..

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